Subordinatsiya — nima u?
Subordinatsiya — bu nima?
Subordinatsiya — lavozim jihatidan quyi turuvchi xodimlarning yuqori lavozimdagi shaxslarga bo‘ysunishiga tayangan munosabatlar tizimi. Bu atama lotincha “subordinatio” so‘zidan kelib chiqqan bo‘lib, “bo‘ysunish” degan ma’noni bildiradi. Oddiy qilib aytganda, subordinatsiya — kim kimga hisobot beradi, kimning topshirig‘ini bajaradi, kim oldida javobgar bo‘ladi va qarorlar qaysi tartibda qabul qilinadi, degan qoidalar majmui.
Subordinatsiya faqat ish joyida uchramaydi. U iyerarxiya mavjud bo‘lgan boshqa sohalarda ham amal qiladi. Masalan, oilada, ta’lim muassasalarida, harbiy va tibbiyot tashkilotlarida subordinatsiya qoidalari bo‘lishi mumkin.
Jamoada subordinatsiyaning to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilishi kompaniyaning samarali ishlashi va natijalarini yaxshilashiga xizmat qiladi. Subordinatsiyani shakllantirishda, avvalo, rahbarlar mas’ul.
Xodim kompaniyaga ishga kirganda, u allaqachon shakllangan tizimga qo‘shiladi. Uning vazifasi — o‘z ishini bajarish. Rahbarlarning vazifasi esa ish jarayonini sifatli tashkil etish, xodimlar uchun qulay sharoit yaratish, belgilangan maqsadlarga erishish va kutilgan natijalarni ta’minlashdan iborat.
**Vertikal subordinatsiya**
Bu an’anaviy “yuqoridan pastga” tamoyiliga asoslangan model bo‘lib, unda rahbar va bo‘ysunuvchi o‘rtasidagi munosabatlar nazarda tutiladi.
Bunday tizimda iyerarxiyada yuqori turuvchi xodimlar quyi lavozimdagilarga buyruq yoki topshiriq berishi mumkin. Quyi lavozimdagi xodimlar esa yuqori lavozimdagi xodimlarning vakolatini tan olishi, shu bilan birga o‘z vaqtida fikr-mulohaza bildirishi va o‘z vakolati doirasida tashabbus ko‘rsatishi kerak.
**Gorizontal subordinatsiya**
Bu tenglik va o‘zaro hurmatga asoslangan munosabatlar modelidir. Bunda turli iyerarxik tuzilmalardagi odamlar yoshi, ma’lumoti, lavozimi yoki boshqa shaxsiy va kasbiy xususiyatlariga alohida urg‘u bermasdan, teng asosda muloqot qiladi.
Biznes etikasi va subordinatsiya bo‘yicha xalqaro tadqiqotlar zamonaviy kompaniyalarda boshqaruv modellari sezilarli darajada o‘zgarayotganini ko‘rsatmoqda. Qat’iy va buyruqbozlikka asoslangan iyerarxiya o‘rnini o‘zaro hurmat, aniq muloqot qoidalari va mas’uliyat madaniyatiga tayangan moslashuvchan boshqaruv tizimi egallayapti.
Bunda yuqori axloqiy standartlarga amal qiladigan kompaniyalar tijoriy jihatdan ham muvaffaqiyatliroq bo‘lishi qayd etilgan. Ethisphere institutining 2026-yilgi ma’lumotlariga ko‘ra, etika jihatdan dunyoda yetakchi hisoblanuvchi kompaniyalar aksiyalari indeksi (Ethics Premium) so‘nggi besh yil ichida bozorning o‘rtacha ko‘rsatkichidan 8,2 foiz punktga yuqori natija qayd etgan.
“Bugungi muvaffaqiyatli kompaniyalar iyerarxik tengsizlikdan tobora ko‘proq voz kechmoqda. Ya’ni ‘men yuqoridaman, sen pastdasan’, ‘men aqlliman, sen aqlli emassan’, ‘men rahbarman, sen bo‘ysunuvchisan’ kabi keskin qarama-qarshiliklarga asoslangan munosabatlar chekinmoqda. Har bir xodim o‘z lavozimi doirasida vazifasini bajaradi. Bunday sharoitda asosiy motivatsiya lavozimlar o‘rtasidagi tafovut emas, balki ishga qiziqish, kasbiy o‘sish, vazifalarni sifatli bajarish, umumiy maqsadlarga erishish, yaxshi natija va moliyaviy o‘sish bo‘ladi”, deydi mutaxassis.
**Subordinatsiya nima uchun kerak?**
Subordinatsiyaga rioya qilish tashkilot boshqaruvini yaxshilash, sog‘lom ish muhitini shakllantirish va kompaniyaning o‘sish hamda rivojlanish strategiyasini amalga oshirish uchun zarur bo‘lgan samarali muloqotni yo‘lga qo‘yishga yordam beradi.
Kompaniyada boshqaruv uslubi demokratik yoki avtoritar bo‘lishidan qat’iy nazar, subordinatsiya qoidalariga ham rahbarlar, ham xodimlar amal qilishi kerak. Subordinatsiyaning yo‘qligi tashkilot va biznes uchun jiddiy muammolarni keltirib chiqarishi mumkin. Shu sabab ishbilarmonlik odobi, shaxsiy chegaralar va korporativ etika qoidalariga kompaniya faoliyatining dastlabki bosqichlaridanoq rioya qilish muhim.
Ishdagi subordinatsiya ham rahbar, ham xodim uchun zarur. Ishbilarmonlik odobi va shaxsiy chegaralarga rioya qilish xodimlarni rag‘batlantiradi hamda ish jarayonini tartibga soladi.
**Xizmat subordinatsiyasining asosiy belgilari:**
- **“Siz” deb murojaat qilish va haddan tashqari yaqinlashmaslik.** Yosh, ma’lumot, lavozim yoki ish tajribasidagi farqdan qat’iy nazar, agar tomonlar oldindan o‘zaro kelishib boshqa murojaat shaklini tanlamagan bo‘lsa, xizmat munosabatlarida “siz” deb murojaat qilish ma’qul.
- **Insonni hurmat qilish va shaxsiyatga tegmaslik.** Haddan tashqari oshna-og‘aynigarchilikka yo‘l qo‘ymaslik kerak. Oilaviy holat, yosh yoki millat kabi shaxsiy masalalarni muhokama qilish etik jihatdan nomaqbul hisoblanadi. Inson o‘zi istasa bu haqda gapirishi mumkin, ammo bunday savollarni berish, ayniqsa, javob talab qilish to‘g‘ri emas.
- **Bevosita rahbarni chetlab o‘tmaslik.** Xodimning vazifalarini uning bevosita rahbari yoki jarayondan xabardor bo‘lishi kerak bo‘lgan hamkasblardan yashirin ravishda muhokama qilish va taqsimlash subordinatsiyaga zid.
- **Faqat konstruktiv tanqid qilish.** Xodimning ishini baholashda avval uning kuchli va ijobiy jihatlarini aytish, nima yaxshi bajarilganini ko‘rsatish, so‘ng tuzatish yoki to‘ldirish zarur bo‘lgan tomonlarni ehtiyotkorlik bilan tushuntirish kerak. Haqorat qilish, kamsitish yoki boshqa xodimlar bilan taqqoslashga yo‘l qo‘yilmaydi.
- **Xodimning shaxsiy vaqtini hurmat qilish.** Bu masala mehnat qonunchiligiga muvofiq tartibga solinishi kerak. Xodimni kelishuvsiz va qo‘shimcha haq to‘lamasdan ortiqcha ishlashga majburlash subordinatsiyaning jiddiy buzilishi hisoblanadi. Qonunda nazarda tutilgan ta’tilni bermaslik, ishdan bo‘shatish bilan tahdid qilish yoki kasallik varaqasini olishga to‘sqinlik qilish ham bunga kiradi.
**Rahbar tomonidan subordinatsiya buzilsa, nima bo‘ladi?**
Vazifalarni to‘g‘ri taqsimlamaslik va topshiriqlarni aniq belgilamaslik xodimlarda chalkashlik keltirib chiqaradi hamda maqsadli ishlashga xalaqit beradi. Bir xil topshiriq uchun mas’uliyatni bir vaqtning o‘zida bir nechta xodimga yuklash ham boshqaruvda tartibsizlik tug‘diradi.
Xodimga uning lavozimiga tegishli bo‘lmagan vazifalarni muntazam topshirish ham noto‘g‘ri boshqaruv belgisi hisoblanadi. Rahbar topshiriq bergan bo‘lsa, uning bajarilishini o‘zi yoki tegishli vakolatga ega boshqa rahbar nazorat qilishi lozim. Nazoratni vakolatsiz boshqa shaxsga topshirish subordinatsiyani buzishi mumkin.
Bir xodimga bir vaqtning o‘zida bir nechta “eng muhim” va “shoshilinch” vazifani yuklash ham ish jarayonini izdan chiqaradi. Bunday holatlar natijasida rahbar jamoa orasidagi obro‘si va ishonchini yo‘qotishi mumkin.
**Xodim tomonidan subordinatsiya buzilsa, nima bo‘ladi?**
- **Rahbariyat ishonchini yo‘qotish.** Xodimning g‘oyasi juda yaxshi bo‘lsa ham, uni noto‘g‘ri shaklda — haddan tashqari erkin muomala, belgilangan boshqaruv zanjirini chetlab o‘tish yoki rahbarga omma oldida qarshi chiqish orqali yetkazishi salbiy taassurot qoldirishi mumkin. Natijada rahbar bunday xodimga strategik ma’lumot yoki mas’uliyatli loyihalarni ishonib topshirishni kamaytiradi.
- **Obro‘ga putur yetishi.** Umumiy jamoaviy qoidalarni muntazam buzadigan xodimdan hamkasblar ehtiyot bo‘la boshlashi mumkin. Unga norasmiy ma’lumotlar kamroq yetkaziladi, jamoaviy jarayonlarga jalb etilishi kamayishi mumkin.
- **Karyera o‘sishining sekinlashishi.** Ko‘plab kompaniyalarda lavozim oshirishda nafaqat kasbiy bilim va mahorat, balki muloqot, jamoada ishlash, korporativ madaniyatga rioya qilish kabi ko‘nikmalar ham muhim. Vertikal ish munosabatlarini to‘g‘ri qura olmaydigan xodimning lavozimda ko‘tarilish imkoniyati kamayishi mumkin.
**Subordinatsiyaga rioya etilishini tartibga solish usullari**
Ish joyida subordinatsiya qoidalariga rioya etilishi odatda quyidagi hujjatlar orqali tartibga solinadi: mehnat shartnomasi; lavozim yo‘riqnomasi; Mehnat kodeksi; jamoa shartnomasi; tashkilot ustavi; ichki mehnat tartibi qoidalari.
O‘zbekiston Mehnat kodeksining 301 va 312-moddalariga ko‘ra, xodim o‘z mehnat majburiyatlarini aybli ravishda bajarmagan yoki lozim darajada bajarmagan taqdirda, unga intizomiy jazo chorasi qo‘llanishi mumkin. Jumladan, unga tanbeh berish, hayfsan e’lon qilish yoki qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin.
Bunda subordinatsiyani mutlaq bo‘ysunish yoki avtoritar boshqaruv bilan adashtirmaslik kerak. Ish jarayonida xodimning asosli va konstruktiv e’tiroz bildirishi normal holat hisoblanadi.
Masalan, xodim “Tasdiqlash jarayonlari uzoq davom etishini hisobga olsak, belgilangan muddatni buzib qo‘yish xavfi bor. Ish hajmini qayta ko‘rib chiqish yoki ayrim bosqichlarni keyinga surishni taklif qilaman”, deya o‘z fikrini bildirishi mumkin.
Bunday yondashuv kasbiy mas’uliyat belgisi hisoblanadi. Chunki xodim rahbarning shaxsini tanqid qilmayapti, topshiriqni ataylab bajarmaslikka urinmayapti, balki mavjud xavfni ko‘rsatib, yechim taklif qilmoqda.
**Oiladagi subordinatsiya**
Subordinatsiya deyilganda ko‘pincha xizmat munosabatlari tushuniladi. Biroq ma’lum iyerarxiya kundalik hayotda, jumladan, oilada ham mavjud bo‘lishi mumkin.
Psixolog Kristina Radinaning aytishicha, oilada bolalar ota-onalariga, kichiklar kattalarga hurmat bilan munosabatda bo‘ladi. Ayrim oilalarda uy hayvonlari ham g‘amxo‘rlik va muayyan qoidalarga rioya etish talab qilinadigan a’zo sifatida ko‘riladi.
Shu bilan birga, oiladagi iyerarxiya hech qachon zo‘ravonlikni oqlamasligi kerak. Yoshi yoki mavqeyi kattaroq bo‘lgan oila a’zolari ham boshqalarga hurmat bilan munosabatda bo‘lishi lozim. Har qanday jismoniy yoki ruhiy zo‘ravonlikka yo‘l qo‘yib bo‘lmaydi.
Oilada subordinatsiyaga rioya etish belgilari: ota-ona va oiladagi yoshi katta insonlarga hurmat bilan munosabatda bo‘lish; baqiriq-chaqiriq va qo‘pol ohangdan tiyilish; jismoniy kuch ishlatmaslik; xushmuomalalik va taktni saqlash; har bir insonning shaxsiy chegaralarini hurmat qilish.
**Armiyada subordinatsiya**
Qurolli kuchlarda subordinatsiya qoidalariga qat’iy rioya etilishi shart. Bu subordinatsiyaning eng qattiq ko‘rinishlaridan biridir. Agar biznesda subordinatsiyani buzish ishni yoki daromadni yo‘qotishga olib kelishi mumkin bo‘lsa, armiyada buning bahosi insonlar hayoti va bo‘linmaning jangovar qobiliyati bilan o‘lchanadi.
Bu yerda subordinatsiya shunchaki odob-axloq qoidalari bilan emas, balki harbiy nizomlar bilan mustahkamlangan va qonuniy kuchga ega. O‘zbekistonda, masalan, bu munosabatlar Ichki xizmat nizomi va Intizom nizomi bilan tartibga solinadi.
**Tibbiyotda subordinatsiya**
Sog‘liqni saqlash tizimida subordinatsiya yuqori, o‘rta va kichik tibbiyot xodimlari o‘rtasidagi munosabatlarning muhim asoslaridan biri hisoblanadi.
Masalan, sanitarka xizmatga oid masalalarni avvalo hamshira bilan, hamshira esa katta hamshira bilan hal qilishi to‘g‘ri hisoblanadi. Agar kichik tibbiyot xodimlari barcha masalalarda bevosita bosh shifokorga murojaat qilaversa, bu ish jarayonida tartibsizlik va qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin.
Tibbiyotda subordinatsiyaning bir qismi hisoblangan tibbiy etiketga rioya qilish ham muhim. U jamoa a’zolari o‘rtasidagi, shuningdek, tibbiyot xodimlarining bemorlar va ularning yaqinlari bilan munosabatlarini tartibga soladi.
Masalan, bemorga yuqoridan turib muomala qilish, haddan tashqari erkin yoki odobsiz tarzda gaplashish nomaqbul. Shuningdek, begona odamlar huzurida boshqa bemorlarning tashxisi yoki shifokorlarning xatolarini muhokama qilish mumkin emas.