Rahbarlar xodimlarning ruhiy salomatligini qanday yaxshilashi mumkin?

Rahbarlar xodimlarning ruhiy salomatligini qanday yaxshilashi mumkin?

Emili Pirson ruhiy salomatlik sohasida 27 yildan beri faoliyat yuritib kelmoqda.

Oʻz qiyinchiliklarini yengib oʻtib, hayotini boshqalarga ruhiy salomatligini yaxshilashda yordam berishga bagʻishlagan Emili Pirson endilikda korxonalar xodimlarning farovonligini birinchi oʻringa qoʻyishini istaydi. Kompaniya buning uchun qanday beshta ishni amalga oshirishi mumkin?

Emilining aytishicha, har bir inson koʻchma maʼnodagi orqa xaltani koʻtarib yuradi.

Payshanba kuni — Butunjahon oʻz joniga qasd qilishning oldini olish kuni boʻlib, bu ruhiy salomatlikni qadrlash nechogʻli muhim ekanini har yili eslatib turadi, deydi Emili.

Ish beruvchilar stressni va uning odamlarga koʻrsatishi mumkin boʻlgan jiddiy taʼsirini tan olishlari kerak, deydi u.

Darem yaqinidagi Bernxop shahridan boʻlgan Emilining taʼkidlashicha, kompaniyalar oʻz xodimlariga nisbatan qonuniy gʻamxoʻrlik qilish majburiyatiga ega va bu jismoniy xavfsizlik bilan bir qatorda ruhiy salomatlikni ham oʻz ichiga oladi.

Biroq u bunga shunchaki ogʻir majburiyat sifatida qaramaslik kerakligini aytadi, chunki sogʻlom ishchi kuchi kamroq kasallik taʼtillarini anglatadi — Milliy statistika boshqarmasi maʼlumotlariga koʻra, 2025 yilda ish joyidagi sogʻliq bilan bogʻliq muammolarning deyarli 9 foizi stress tufayli yuzaga kelgan.

«Insonlar hamon asosiy resurs boʻlib qolmoqda va agar odamlar boʻlmasa, sizda muvaffaqiyatli biznes ham boʻlmaydi», deydi Emili.

Uning aytishicha, har bir inson hayotning tashvishlari va stresslari bilan toʻldirilgan koʻchma maʼnodagi orqa xaltani koʻtarib yuradi.

Ish esa «unga yanada koʻproq ogʻirlik tashlaydi», deydi u va bu orqa xalta juda ogʻirlashib ketganda, odamlar kasal boʻlib qolishadi.

«Odamlarga nisbatan ozgina boʻlsa-da hamdardlik va shafqat hissiga ega boʻlgan har qanday rahbar oʻz biznesi odamlar yiqilib tushguncha ularning orqa xaltalariga ogʻirlik tashlashini istamaydi», deydi Emili.

«Ayniqsa, ushbu ogʻirliklarning baʼzilarini olib tashlashga yordam beradigan amaliy ishlarni qilish imkoniyati mavjud boʻlganda».

Xodimlarning hikoyalarini tushunish uchun ular oʻrtasida soʻrovnoma oʻtkazish muhim ahamiyatga ega, deydi Emili.

Emilining taʼkidlashicha, muammoni tushunish uni hal qilishning birinchi qadamidir.

Uning aytishicha, ish beruvchilar xodimlar oʻrtasida soʻrovnoma oʻtkazishi, ularning hikoyalarini tinglashi va nimalarni oʻzgartirish kerakligini koʻrish uchun jamoa ichidagi chuqurroq madaniy muammolarni oʻrganishi lozim.

«Demografiyangizni va odamlaringizni tushunish juda muhim», deydi Emili.

Emili shaxsiy hikoyalarning muhimligini yaxshi tushunadi, chunki uning oʻzi ham oʻz hayotiy tajribasidan ilhomlangan.

U 16 yoshida maktabni umumiy oʻrta taʼlim toʻgʻrisidagi attestatsiz (GCSE) tark etgan, «giyohvand moddalar va shu kabi narsalarga» berilib ketgan, oilaviy zoʻravonlikka duchor boʻlgan yosh yolgʻiz onaga aylangan hamda anoreksiya va vahima buzilishi kabi ruhiy salomatlik muammolaridan aziyat chekkan.

Uning aytishicha, 20 yoshlarning boshida unga koʻrsatilgan yordam nafaqat uning hayotini saqlab qolgan, balki Bishop Oklendda yoshlar diskotekalarini tashkil qilishdan tortib, ish beruvchilar bilan hamkorlik qilishgacha boʻlgan ruhiy salomatlik sohasidagi faoliyatini boshlashiga turtki boʻlgan.

U ushbu sohada 27 yil davomida, yaqinda esa favqulodda vaziyatlar xizmatlari bilan hamkorlikda jarohat va stress kabi muammolarni hal qilish usullarini yaxshilash ustida ishladi.

Uning aytishicha, shaxsiy tajribasi unga «noyob qarash» bergan va u buni oʻzining «Solving a CEO's Blind Spot: Human Sustainability» («Bashqaruvchining zaif nuqtasini hal qilish: Insoniy barqarorlik») nomli yangi kitobida baham koʻrishni istaydi.

Madaniy oʻzgarishlar rahbariyat kengashidan boshlanishi kerak, deydi Emili.

Emilining aytishicha, maʼlumotlar strategiyaga aylantirilishi kerak va bu bilan shugʻullanuvchi odamlar yetarli malakaga ega boʻlishi lozim.

«Xodimlar boʻyicha menejerlar bu jarayonning katta qismidir», deydi u.

Ishchilarning rahbarlari «odamlarning ruhiy salomatligi va farovonligiga» oʻzlari tasavvur qilganidan ham koʻproq taʼsir koʻrsatishi mumkin, deydi Emili.

«Aynan ular ish hajmini oshirishi, odamlarni qoʻllab-quvvatlamasligi, yomon xulq-atvor davom etishiga yoʻl qoʻyishi va nizolarni toʻgʻri boshqarmasligi mumkin.

Shuning uchun ularga bundagi oʻz rollarini tushunish uchun qobiliyat va oʻzgarishlar qilish uchun vakolat kerak.

Muammoni tan oling, muammoni tahlil qiling, kimgadir muammoni hal qilish uchun imkoniyat va masʼuliyat bering».

Emilining aytishicha, ruhiy salomatlik boʻyicha rahbarlar ham boshqaruv kengashi darajasidagi direktorlar bilan teng boʻlishi kerak va madaniy oʻzgarishlar yuqoridan boshlanishi lozim.

Aks holda, ishchi kuchiga taʼsir qiluvchi qarorlarni qabul qilayotganlar buni «oʻz odamlariga koʻrsatadigan taʼsirini hisobga olmasdan» amalga oshiradilar.

«Men bunda kimnidir ayblamoqchi emasman», deydi Emili va bu u «yoritishga harakat qilayotgan» «zaif nuqta» ekanini qoʻshimcha qiladi.

Emili oʻz kitobini 10 sentyabr — Butunjahon oʻz joniga qasd qilishning oldini olish kunida taqdim etdi.

Emilining aytishicha, oʻzgarishlardan hamma foyda koʻrishi kerak va yaxshilanishlar «adolatli» boʻlishi lozim.

Bu odamlarning farqlari va individual sharoitlari hisobga olinishi kerakligini anglatadi.

«Biz ruhiy salomatlik va farovonlikka shunchaki juda umumiy, hamma uchun bir xil yondashuv sifatida qarab kelganmiz», deydi u.

«Ammo oʻzimizga maʼlumki, — deya qoʻshimcha qiladi u, — bir xil oʻlcham hammaga ham toʻgʻri kelavermaydi».

Emilining aytishicha, koʻplab korxonalar ruhiy salomatlik boʻyicha birinchi yordam koʻrsatuvchilarni tayinlash va xabardorlikni oshirish kunlarini oʻtkazish orqali «yaxshi ishlayapmiz» deb oʻylashlari mumkin, ammo «faollik natija degani emas».

«Ular tashkilot ichida sodir boʻlishi kerak boʻlgan madaniy oʻzgarishlarni tushunmasdan va tizimlarni oʻzgartirmasdan, shunchaki tadbirlar oʻtkazish kabi oson ishlarni qilishmoqda», deydi u.

«Ruhiy salomatlik va farovonlik biz uchun muhim deb aytish boshqa, boshqaruv kengashining bu bizning xodimlarimizga qanday taʼsir qilishiga eʼtibor qaratgan holda qaror qabul qilishi mutlaqo boshqa narsadir».

Har bir avlodning kurashishi kerak boʻlgan oʻz muammolari bor.

Oʻzgarishlar amalga oshirilgandan soʻng, Emili ularning samaradorligini baholash kerakligini aytadi.

Uning aytishicha, bu doimiy jarayondir.

«Uzluksiz rivojlanish asosiy omil boʻlishi kerak», deydi u va qoʻshimcha qiladi: «Bu "biz buni qildik, endi oldinga intilamiz" degani emas.

Bu tugamaydigan jarayon».

Madaniyat va jamiyat bir avloddan ikkinchisiga oʻtgan sari oʻzgarib boradi va bu muammolar ham oʻzgarishini anglatadi.

Emili avlodlar oʻrtasidagi madaniy va ijtimoiy oʻzgarishlarni tan olish va ularga javob berish juda muhimligini aytadi.

«Men 27 yillik faoliyatim davomida juda koʻp oʻzgarishlarni koʻrdim», deydi Emili va qoʻshimcha qiladi: «Men buning murakkabligini koʻryapman.

Biz hali bilmaydigan narsalar ham bor, hatto men ham faqat oʻzim bilgan narsalarni bilaman.

Doimiy rivojlanish jamiyatimizda, jamoalarimizda, ishimizda sodir boʻlayotgan oʻzgarishlar bilan hamqadam boʻlishimizni anglatadi.

Chunki ularning barchasi bir-biri bilan bogʻliq».