«Я выступал на сцене, чтобы получить свою первую работу»: компании, превращающие подбор персонала в соревнования

«Я выступала на сцене, чтобы получить свою первую работу» — компании превращают подбор персонала в соревнования

Юми Либерман находится на пути к получению постоянной работы в L'Oréal

Юми Либерман оказалась на сцене перед коллегией судей и аудиторией в 300 человек, где ей нужно было выступить.

Но вместо того чтобы петь, танцевать или играть на музыкальном инструменте, она и двое ее друзей в 2024 году в лондонском зале презентовали бизнес-идею, надеясь получить постоянную работу в косметическом гиганте L'Oreal.

«Это напомнило мне времена, когда в детстве я занималась профессиональным спортом и давление было огромным», — говорит Либерман, которой сейчас 24 года. — «Но каким-то образом ты просто ловишь волну».

Она и ее друзья вышли в финал Великобритании Brandstorm — международного конкурса, организуемого французской компанией, в котором молодые люди представляют свои идеи продуктов и бизнеса.

Их предложение по созданию приложения для ухода за волосами принесло им победу в Великобритании, и они вышли в глобальный финал того года в Париже, где заняли третье место.

Только членам команды, занявшей первое место, автоматически предлагалась постоянная работа, но Либерман произвела достаточное впечатление на руководство компании, чтобы получить место на программе стажировки по маркетинговому менеджменту, которая ведет к постоянной должности.

Подбор персонала, превращенный в конкурсы в стиле шоу X-Factor, где наградой служит работа, создает рекламу и ажиотаж для компаний. Но для молодых людей, принимающих в этом участие, это захватывающе или несправедливо?

В нынешних глобальных экономических условиях безработица среди молодежи во многих странах превышает средний показатель по стране, поскольку компании не решаются нанимать новых сотрудников. В Великобритании уровень безработицы среди молодежи составляет 16,2%.

Такие конкурсы, как у L'Oreal, могут дать надежду. Но большинство из 380 000 человек по всему миру, подавших заявки в этом году (что на 58% больше по сравнению с 240 000 в 2025 году), ничего не выиграли.

В L'Oreal сообщили BBC, что Brandstorm работает хорошо, поскольку помогает компании охватить более широкий круг потенциальных кандидатов, включая молодых людей, которые, возможно, никогда и не думали о подаче заявления на работу туда.

Тем не менее, хотя Либерман говорит, что ей понравился структурированный формат конкурса, другие участники подобных отборов настроены более критично.

Мелисса Алкруз сейчас работает в сфере маркетинга в американской компании по недвижимости в Нью-Йорке, но ранее она занимала аналогичную должность на MTV.

Работая на MTV, она приняла участие во внутреннем конкурсе на повышение, который, по ее словам, назывался «выпечкой» (bake-off). Кандидаты должны были разработать спонсорские и маркетинговые кампании, а затем представить их в зале перед семью специалистами.

«Это пугает даже опытного профессионала. В итоге я получила работу, но, несмотря на победу, сам процесс мне не понравился», — говорит Алкруз.

Она рассказывает, что у нее уже была напряженная работа на полную ставку в компании, и при этом от нее «ожидали выполнения нескольких крупных проектов» для конкурса в ее свободное время.

Бывший консультант по подбору персонала Катрина Коллиер, ныне писатель, спикер и тренер по рекрутингу, обеспокоена тем, что процессы найма на основе конкурсов, которые могут требовать от кандидатов тратить огромное количество времени бесплатно, могут приравниваться к «экономической дискриминации».

«Не каждый может позволить себе тратить время, возможно, месяцы, на участие в испытаниях ради шанса получить одну из ограниченного числа должностей», — говорит она. — «Означает ли это, что проходят только люди из финансово обеспеченных семей?

Не приводит ли это к тому, что талантливые соискатели, у которых, например, нет финансовой поддержки родителей, просто не могут принять участие?»

Джейми Кон, старший директор по подбору персонала в исследовательской компании Gartner, считает, что найм на основе конкурсов, скорее всего, никуда не денется, поскольку работодателям так проще оценивать кандидатов, чем в ходе традиционного собеседования.

Однако она согласна с тем, что организации должны быть осторожны в том, как много они требуют от соискателей. «И им следует сосредоточиться на предоставлении обратной связи… чтобы кандидаты развивали свои навыки, даже если их не выберут».

Психолог Аманда Поттер обеспокоена тем, что подбор персонала через конкурсные мероприятия, как правило, благоприятствует экстравертам, ставя более тихих людей в невыгодное положение.

«Стимулирует ли такой подход к подаче заявок людей всех типов, или же определенные типы людей будут избегать таких методов оценки?» — говорит она. — «Это может привести к тому, что организация [в конечном итоге] будет переполнена амбициозными, конкурентными людьми, которые хотят побеждать, возможно, в ущерб другим».

Тем не менее, Либерман, у которой тяжелая форма дислексии, говорит, что прохождение стандартного процесса отбора и сопутствующих тестов было бы для нее более сложным испытанием.

Это также помогло ей избежать периода безработицы после окончания университета. Вместо этого она сразу попала в выбранную сферу деятельности, чего она не может сказать обо всех своих сверстниках.

«У меня много друзей с отличным бэкграундом, крайне образованных людей, которые откликнулись более чем на 1000 вакансий и до сих пор остаются без работы».