“Mehnat qonunchiligini bilmaslik va unga amal qilmaslik jiddiy oqibatlarga olib keladi”. O‘zbekistonda mehnat huquqlari qanday ishlayapti?

“Mehnat qonunchiligini bilmaslik va unga amal qilmaslik jiddiy oqibatlarga olib keladi”. O‘zbekistonda mehnat huquqlari qanday ishlamoqda?

Dasturda ishga kirishda nimalarga e’tibor qaratish kerakligi, mehnat shartnomasini rasmiylashtirish tartibi, bu borada tomonlarning huquq va majburiyatlari — umuman, mehnat faoliyatidagi muhim masalalar muhokama qilindi.

Yangi sonda huquqshunos va mehnat huquqlariga ixtisoslashgan advokat Saidali Muxtoraliyev mehmon bo‘ldi.

— O‘zbekistonda mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi asosiy hujjat Mehnat kodeksi hisoblanadi. Unga ko‘ra, ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi munosabatlarni mehnat shartnomasi belgilaydi. Avval shu haqda gaplashsak. O‘zi mehnat shartnomasi nima va u ikkala tomonga qanday huquqiy kafolat beradi?

— Ko‘pchilik biladi, mehnat faoliyatida asosan ikki taraf bo‘ladi. Aslida aksariyat munosabatlarda kamida ikkita ishtirokchi bo‘ladi. Asosiy munosabatlar fuqarolik huquq munosabatlarini tashkil qiladi. Masalan, ikki odam o‘rtasidagi bir mahsulotning oldi-berdisini olsak, bu ham fuqarolik huquqiy munosabat nuqtai nazaridan oldi-sotdi shartnomasi bilan tartibga solinadi.

Yoki kimdir qarzga pul olsa, qarz shartnomasi tuziladi, bankdan kredit olsa, o‘rtada kredit shartnomasi bo‘ladi. Umuman olganda, jamiyatdagi ijtimoiy, ya’ni insonlar o‘rtasidagi o‘zaro almashinadigan munosabatlarda bitimlar, shartnomalar tuziladi. Mehnat munosabati ham shunday.

Chunki mehnat munosabatida asosan ikki taraf bo‘ladi: bir tarafda xodim, ya’ni yollanuvchi, ikkinchi tarafda ish beruvchi, ya’ni yollovchi. Ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi munosabatlarni mehnat munosabatlari desak, ular o‘rtasida tuziladigan bitim mehnat shartnomasi hisoblanadi.

Mehnat munosabatlarini korxona, tashkilot miqyosida olsak, ular 2 xil bo‘ladi: jamoaviy va yakkama-yakka tartibdagi munosabatlar. Masalan, bitta xodimning ish beruvchi bilan shaxsan o‘rnatadigan munosabati yakka tartibdagi mehnat munosabati hisoblanadi va bu munosabat mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadi.

Tashkilot yoki korxonaga o‘nlab xodimlar ishga kirsa, ular bilan ish beruvchi o‘rtasidagi munosabat jamoaviy munosabat bo‘lishi mumkin. Mehnat qonunchiligida jamoaviy munosabatlar jamoa shartnomasi yoki jamoaviy kelishuv kabi hujjatlar bilan tartibga solinishi aytilgan. Umuman, korxona va tashkilotda mehnat munosabatlarining ko‘rinishi shunday.

Rasmiy ta’rifiga qarasak, mehnat shartnomasi Mehnat kodeksining 103-moddasida ko‘rsatilgan, u ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi huquqlarni va majburiyatlarni belgilovchi yozma kelishuv deb ta’riflangan. Umuman olganda, mehnat shartnomasi ikki tomon o‘rtasidagi munosabatni boshlab beradigan yozma kelishuv hisoblanadi.

— Yozma kelishuv ichiga kirsak, Saidali aka. Uni imzolayotganda aynan nimalarga e’tibor berish kerak?

— Mehnat shartnomasi o‘zi juda rasmiy tushuncha. Ko‘pchilik “mehnat shartnomasi — ish beruvchi bilan xodim o‘rtasidagi munosabatlarni belgilab beruvchi yagona hujjat. Bu hujjat bo‘lmasa, tamom, hamma narsadan mahrum bo‘lamiz” deb o‘ylaydi. Aslida unday emas.

Mehnat shartnomasi — ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi yakka tartibdagi hujjatning eng asosiy qismi, xolos. Bunday munosabatlarni nafaqat mehnat shartnomasi, balki mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik hujjatlari ham tartibga soladi.

Avvalo, Konstitutsiya.

Uning 40-moddasidan 46-moddasigacha mehnat munosabatlarini tartibga solishga bag‘ishlangan. Undan keyin Mehnat kodeksi.

Uning har bir moddasida mehnatga oid jarayonlar batafsil tartibga solingan. Bilasizmi, Mehnat kodeksining 10-, 11- va 12-moddalarida ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi mehnatga oid munosabatlarni tartibga soladigan hujjatlar keltirilgan.

Demak, mehnat munosabatlarini mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik, mehnatga doir ichki hujjatlar va mehnat shartnomasi tartibga soladi. Shu 3 ta asosiy hujjat bor.

Ba’zida shunday holatlar bo‘ladiki, agar ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsga amalda ish boshlashga ruxsat bergan bo‘lsa, o‘rtada mehnat shartnomasi bo‘lish-bo‘lmasligidan qat’i nazar, o‘sha xodim ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

Bunda xodimning huquqlarini qonun himoya qiladi. Mehnat kodeksining 128-moddasida shunday qoida bor: ishga qabul qilishga huquqi, vakolati bo‘lgan shaxs tomonidan ishga kiruvchi shaxsga, ya’ni xodimga amalda ishni boshlashga rasman (bu og‘zaki ham, hujjat bilan ham bo‘lishi mumkin) ruxsat berilsa, o‘sha kundan xodim ish boshlagan deb hisoblanadi. Bunda mehnat shartnomasi tuzilgan yoki tuzilmagani, ishga qabul qilishga oid buyruq chiqqan yoki chiqmaganining ahamiyati yo‘q. Ish beruvchi shu kundan boshlab xodimga bajargan vazifalari uchun haq to‘lash majburiyatini zimmasiga oladi.

— Hozirgi kunda shu nuqtaning o‘zida nizolar yuzaga kelmayaptimi? Ularni qanday hal qilish kerak deb hisoblaysiz?

— Hozir O‘zbekiston mehnat bozorida faol ishtirokchilar, ish beruvchilar sifatida asosan davlat tashkilotlari, davlat korxonalari mavjud. Shu bilan birga, nodavlat tashkilotlar, xususiy korxonalar ham bor. Siz nazarda tutayotgan muammolar asosan nodavlat va xususiy tashkilotlarda yuzaga kelyapti, deb o‘ylayman.

Masalan, umumiy ovqatlanish korxonalari, kafe yoki restoranlar, qurilish kompaniyalari, savdo kompaniyalarini aytish mumkin. Hozirgi kunda norasmiy bandlikka qarshi kurash olib borilyapti. Lekin yomon tendensiyaga aylanib qolgan jarayonlar ham bor. Masalan, kafe yoki restoranlarda ishlayotgan ayrim xodimlar bilan xuddi shunday yo‘l tutilgan bo‘ladi.

Ya’ni “sen ishlab turaver, ishingga qarab mehnat shartnomasini tuzamiz, haq to‘laymiz, xavotir olma” degan mazmunda masalani yopib qo‘yishadi. Mehnat nizolaridagi eng asosiy muammolardan biri shu — mehnat shartnomasi tuzilmay, rasmiylashtirmay ish boshlagan xodimlar masalasi. Ularga nisbatan ish beruvchining asosiy pozitsiyasi va maqsadi nima bo‘ladi? Iloji boricha qonunda belgilangan kafolatlarni bermaslik va imtiyozlarni to‘lamaslik maqsad qilingan bo‘ladi.

Xodim ish beruvchiga yoqmay qolsa, rasman ishga qabul qilinmagan shaxsdan osongina qutulishni maqsad qilishadi. Rasman ishga kirgan va mehnat shartnomasi asosida ish boshlagan xodimga, ya’ni xodim sifatida maqomga ega bo‘lgan shaxsga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda yetarlicha kafolatlar va imtiyozlar belgilangan. Bu imtiyozlar va kafolatlar moddiy qimmatlik bilan bog‘liq va, tabiiyki, ish beruvchilarga bu narsa yoqmaydi.

Demak, ayni paytda davlat tashkilotlarida qaysidir ma’noda nazorat bo‘lgani uchun ham bu kabi muammolar kam. Lekin xususiy, nodavlat tashkilotlaridagi nazorat qaysidir ma’noda sust, chunki tadbirkorlik subyektlari faoliyatiga davlat aralashuvi cheklangan. Shu nuqtai nazardan ba’zi tadbirkorlik subyektlari buni suiiste’mol qilib, hujjatsiz ishlatish holatlariga yo‘l qo‘yadi.

Albatta, bu yerda biz aniq bilamizki, ish boshlagan, norasmiy ishlayotgan xodim deyarli 50% ga yaqin kafolatlardan mahrum qilingan bo‘ladi. Bu masalada muammo bor, ha.

— Bunday vaziyatda xodim o‘zini qanday himoya qilishi lozim?

— Biz doim bir gapni aytib kelamiz. Ya’ni yuqorida eslatganimdek, Mehnat kodeksining 128-moddasiga asosan, garchi xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilmagan bo‘lsa-da, ish boshlagan kunidan u rasman qabul qilindi va mehnat shartnomasi tuzildi deb hisoblanadi. Faqat bu yerda hushyor bo‘lish kerak, norasmiy tarzda ish boshladingizmi, bundan buyog‘iga o‘zingizni himoya qiluvchi, kelgusida sudga chiqqaningizda sizning foydangizga sud qarori chiqadigan darajada dalil to‘plash lozim.

Kerak bo‘lsa, kunlik ishlaringizning dalillarini yig‘ib yuring.

Masalan, kamida haftalik hisobotlarni rasmiylashtirish, boshliqqa yoki ish beruvchiga kunlik, masalan, Telegram akkauntlar orqali yoki boshqa shaklda hisobotlarni berib borish mumkin. Ishlaganingizga doir hujjatlarni rasmiylashtirib boring.

Masalan, xizmat ko‘rsatuvchi hujjatlar bilan ishlaydigan xodim bo‘lsangiz, deylik, har kuni yoki ikki kunda bir falon kuni bunday ish qildim, bu kuni bunday ish qildim, bu kuni bunday ish qildim degan ma’noda bildirishnoma yozib qo‘ying. Xullas, vositalar va usullar ko‘p, kerak vaziyatda himoyalanish uchun foydalansa bo‘ladi. Ish boshlangani va mehnat qilinganini tasdiqlovchi guvohlar, tarafdorlarga ega bo‘lsa ham yaxshi.

Telefon so‘zlashuvlari, ovozli xabarlar va hokazolar orqali buni sudda isbotlash mumkin. Ayni paytda sud nizolarida bunga o‘xshash nizoli holatlar ko‘p. Mehnat shartnomasini tuzish, ishga qabul qilishga oid buyruqni qilib berishmayaptimi, xodim bu talabni ilgari surishi kerak.

— Ya’ni bu yerdagi asosiy konsensus — mehnat shartnomasini imzolash bo‘lib qolyapti baribir, shundaymi?

— Ha, umuman olganda, mehnat shartnomasining imzolanishi yaxshi baribir. Mehnat shartnomasi bo‘lmasligi xodimlarning imkoniyatini juda ham kamaytirib tashlaydi. Shartnoma yo‘q, ishga qabul qilish haqidagi buyruq yo‘q degani, xodim haqidagi ma’lumot yagona milliy mehnat tizimiga kiritilmagan degan fikrni ham keltirib chiqaradi.

Agar siz hujjatsiz ishlayotgan bo‘lsangiz, o‘tgan davrdagi faoliyatingizni sudda isbotlab berolmasangiz, sud sizning da’vo talabingiz yoki so‘rovingizni rad qiladi. Bunday vaziyatda xodim imkoniyatdan to‘liq mahrum bo‘ladi. Shuning uchun baribir, eng avvalo, beradigan tavsiyamiz: “mehnat shartnomasiz ishni boshlayver, keyinchalik rasmiylashtiramiz” deyaptimi, albatta, haq-huquqingiz uchun kurashing, deb aytamiz.

Ya’ni “marhamat qilib, men bilan mehnat shartnomasi tuzinglar. Va ishga qabul qilish haqida buyruq rasmiylashtiringlar. Va bu haqdagi ma’lumotlarimni tegishli tizimga kiritinglar” degan talabni qo‘yish lozim. Buning uchun xodimlar shu huquqlarini bilishi kerak. Shunday tomonlari ham bor.

— Tushunarli. Endi mehnat shartnomasining o‘ziga to‘xtalaylik. Mehnat shartnomasida xodim e’tibor berishi va tekshirishi kerak bo‘lgan nuqtalar haqida gapirib bera olasizmi? Mehnat shartnomasi ikki tomonga qanday majburiyatlar yuklaydi?

— Mehnat shartnomasining mazmuni alohida masala. Amaldagi Mehnat kodeksimizning 104-moddasida mehnat shartnomasining tarkibi hamda mazmuni qanday bo‘lishi kerakligiga doir aniq talablar ko‘rsatilgan. Bilasizmi? Ayni moddada mehnat shartnomasida aks etishi shart bo‘lgan bandlar ro‘yxati ham keltirilgan. Shu bilan birga, taraflar istasa, birgalikda o‘zaro kelishib kiritishi mumkin bo‘lgan shartlar ham bor.

Ya’ni majburiy shartlar ham, ixtiyoriy shartlar ham mavjud. Jumladan, mehnat shartnomasida qanday shartlar bo‘lishi majburiy? Mehnat kodeksining 104-moddasida aytilgan, avvalo, xodimning ish joyi, lavozimi, ya’ni bajaradigan mehnat vazifasi, tuziladigan mehnat shartnomasining muddatli yoki nomuayyan ekani, ish vaqti, rejimiga doir shartlar va xodimga beriladigan dam olish kunlari bilan bog‘liq kafolatlar, ya’ni u qaysi paytda dam oladi, ish kunining qaysi paytida unga kunlik tanaffus beriladi — shu kabi masalalar ko‘rsatilishi majburiy.

Qolaversa, mehnat ta’tillari bilan bog‘liq masalalar ham ko‘rsatilishi shart.

Shu bilan birga, Mehnat kodeksining 22- va 25-moddalarida ikkala tarafning ham huquq va majburiyatlari ko‘rsatilishi shart deb belgilangan. Bu yerda eng qiziq joylardan biri — mehnat vazifalarining ko‘rsatilishi.

Mehnat kodeksining qator moddalarida xodimdan mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan vazifalarni talab qilish yoki xodimga mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan vazifalarni bajargani uchun haq to‘lash degan qoida bor. Shunga asosan, biz ko‘pincha mehnat shartnomasida iloji boricha xodimlarning mehnat vazifalari aniq ko‘rsatilishi kerak deb aytamiz va eng muhimi shu.

Xodimlar ham ish beruvchidan shuni maksimal talab qilgani ma’qul. Agar mehnat shartnomasida vazifalar aniq belgilanmasa, bu kelgusida xodimga ham, ish beruvchiga ham noqulaylik keltirib chiqaradi. Birinchidan, ish beruvchi aniq vazifani qo‘ya olmaydi. Ikkinchidan, xodim qaysi vazifani bajarishni bilmaydi. Mehnat shartnomasining eng muhim talablaridan biri yoki ish beruvchining eng muhim majburiyatlaridan biri bajarilgan ish uchun haq to‘lashdir. Shunga o‘xshash masalalar bor.

— Masalan, amaliyotda vazifalar aniq-tiniq belgilanishi kerak deyapmiz. Vazifadan tashqari qo‘shimcha vazifalar yoki majburiyatlar yuklatilayotgan holatlarda xodimlar nima qilishi kerak?

— Mehnat kodeksining 115-moddasida siz aytgan masalada bitta qoida bor. Agar mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik hujjatlarida boshqacha qoidalar ko‘zda tutilmagan bo‘lsa, xodimdan mehnat shartnomasida ko‘rsatilmagan vazifalarni talab qilish taqiqlanadi.

Yana bir narsani ham eslatish lozim: Vazirlar Mahkamasining 758-sonli qarori bilan qator turdagi mehnat shartnomalarining tavsiyaviy namunalari tasdiqlangan hamda foydalanishga berilgan. Lekin u mehnat shartnomalari namunalari tor darajada, ya’ni ularga faqat asosiy shartlar kiritilgan, qo‘shimcha shartlar taraflarning o‘z ixtiyoriga qoldirilgan.

Masala shundaki, ba’zan barcha mehnat vazifalarining detallarini ham mehnat shartnomasida ko‘rsatishning iloji bo‘lmaydi. Mehnat kodeksining 22-moddasida xodimning majburiyatlari degan joyi bor. U yerda mehnat shartnomasi shartlariga rioya qilish, mehnat shartnomalarida ko‘rsatilgan vazifalarni bajarish qatorida ichki mehnat tartib-qoidalariga rioya qilish va lavozim yo‘riqnomalaridagi vazifalarni bajarish degan joylari ham bor. Ya’ni ba’zan ish beruvchilar mehnat shartnomalarida xodimning majburiyatlari sifatida hamma vazifalarni keltirib, detallashtirib o‘tirmaydi.

— Bu lazeyka bo‘lib xizmat qilishi ham mumkinmi?

— Buni suiiste’mol qilishlari ham mumkin. Asosiy suiiste’molchilik shu yerda yuzaga keladi. Biz aytamizki, Mehnat kodeksining 104-moddasiga asosan, xodimning mehnat vazifalari mehnat shartnomasida kelishiladigan majburiy shart ekan. Demak, mehnat shartnomasidan alohida tartibda tuziladigan lavozim yo‘riqnomasida ham shu vazifalar xodim bilan kelishilishi kerak.

Tavsiya qilamizki, agar vazifalarning detallari xodim ishlaydigan bo‘limning nizomlarida alohida ko‘rsatiladigan bo‘lsa, lavozim yo‘riqnomasi shaklida, marhamat qilib, mehnat shartnomasiga ilova sifatida tasdiqlansin. Mehnat shartnomasining tarkibiy elementi sifatida tasdiqlansin, shu ikkala tomonga ham foydali deb aytamiz. Shunda sudlarda yoki nizolarga chiqqanda ish beruvchiga ham, xodimga ham noqulay bo‘lmaydi. Chunki oldindan kelishilgan bo‘ladi.

— Sud ishlarida aynan shu muammolar bilan yuzlashganmisiz? Misollar bilan ham aytib berolasizmi?

— Ko‘plab ish beruvchilar xodimlarning mehnat vazifalarini yetarli darajada yoki umuman bajarmaganini sabab qilib, ishdan bo‘shatishga yoki intizomiy jazo qo‘llashga harakat qiladi. Masalan, mehnat majburiyatlarini qo‘pol buzishga oid ro‘yxatga ijro intizomini buzishni ham ko‘rsatishadi, unda qavs ochib, lavozim yo‘riqnomalarida yoki mehnat shartnomalarida ko‘rsatilgan vazifalarni bajarmaslik deb izohini berib qo‘yadi.

Bu Mehnat kodeksining 161-moddasi ikkinchi qismining tegishli bandida berilgan, shu bilan ishdan bo‘shatishga urinishadi. Shunday vaziyatda biz advokatlar bir nechta nuqtalarga e’tibor qaratamiz. Ya’ni ish beruvchi bajarmagan deb hisoblangan mehnat vazifalari, birinchidan, mehnat shartnomasida belgilanganmi? Ikkinchidan, lavozim yo‘riqnomasi bilan belgilangan bo‘lsa, lavozim yo‘riqnomadagi vazifalar mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan vazifalar doirasidami? Yoki u o‘zi ham xodim bilan kelishilganmi-yo‘qmi?

Biz sud jarayonida Mehnat kodeksining 115-moddasiga asosan, ish beruvchi mehnat to‘g‘risidagi shartnomada ko‘rsatilmagan vazifani talab qilgan va shu bo‘yicha ishdan bo‘shatgan yoki intizomiy jazo qo‘llagan deb isbotlab bersak, tabiiyki, sud xodimning da’vosini qanoatlantiradi va uni ishga tiklash hamda ish beruvchidan moddiy zararini undirishi haqida qaror chiqaradi.

— Demak, ishga kirayotganda birinchi e’tibor qilinadigan narsalardan biri — vazifalarni aniq-tiniq belgilab olish va shartnomada ilova sifatida bo‘lsa ham, qo‘shimcha kiritish, shundaymi?

— Faqat bitta masalani men qo‘shimcha qilib aytishim kerak. Ya’ni hamma narsani mehnat shartnomasida ko‘rsatish shart, mehnat shartnomasida ko‘rsatilmagan masalani xodimga qo‘yib bo‘lmaydi degan fikr ham to‘laqonli to‘g‘ri emas. Bizda xodimning korxonadagi faoliyati, mehnat faoliyatini amalga oshirishida ish beruvchi uchun eng muhim jihatlardan biri — xodimning mehnat intizomiga rioya qilishi.

Bu korxona, tashkilotning farovonligini, faoliyatidagi barqarorlikni ta’minlaydi. O‘z navbatida, xodimga ham vaqtida va to‘liq miqdorda ish haqi to‘lanishiga omil bo‘ladigan sabablardan biri. Masala shundaki, Mehnat kodeksining 295-moddasiga asosan, mehnat intizomi, ya’ni intizomga doir qoidalar nafaqat mehnat shartnomasida, balki mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda, jumladan, Mehnat kodeksi, jamoat shartnomalari, ichki mehnat tartib-qoidalari va mehnatga doir boshqa ichki hujjatlar, shu bilan birga, mehnat shartnomasida belgilanishi ko‘rsatilgan.

Biz mehnat shartnomasida xodimning asosiy huquqlari va majburiyatlari, shu bilan birga, asosiy shartlar ko‘rsatilishini inobatga olamiz. Xodim korxonadagi rioya qilishi lozim bo‘lgan intizomiy qoidalar boshqa hujjatlarda ham belgilanishi mumkinligiga e’tibor qaratamiz. Masalan, xodim ishga qabul qilinganida u bilan mehnat shartnomasi tuzish barobarida, bundan avval ichki tartib qoidalari yoki boshqa intizomiy qoidalar oldindan tanishtiriladi.

Mehnat shartnomasiga imzo qo‘yib, ishga qabul qilingach, nafaqat mehnat shartnomasidagi shartlar, balki yuqoridagi qoidalar ham xodimga majburiy bo‘lib qoladi. Ularni bajarmagani uchun xodimga nisbatan intizomiy jazolar qo‘llanishi, ishdan bo‘shatilishi mumkin. Shuning uchun masalani hal qiladigan hujjat faqat mehnat shartnomasi ekan deb tushunmaslik kerak.

Albatta, korxonadagi ichki hujjatlar va ulardagi qoidalar, mehnat shartnomasida ko‘rsatiladigan shartlar xodimning mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka nisbatan ahvolini og‘irlashtirmasligi lozim. Mana shu joyi muhim. Ya’ni ba’zan mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va qonunchilik hujjatlari ichki hujjatlarga qaraganda ham, mehnat shartnomasiga qaraganda ham xodimlarning huquqlarini ko‘proq va ustuvorroq himoya qiladi.

Ko‘rsatuv davomida sinov muddati qancha davom etishi kerakligi, amaldorlarning v.v.b. yoki v.b. etib tayinlanishi, ish vaqti qanday bo‘lishi, ishdan tashqari jalb qilinish, maoshni vaqtida to‘lamaslik hamda mehnat ta’tilini belgilash kabi muhim masalalar ham muhokama qilingan.