«Незнание трудового законодательства и его несоблюдение ведут к серьезным последствиям». Как работают трудовые права в Узбекистане?

«Незнание и несоблюдение трудового законодательства приводит к серьезным последствиям». Как работают трудовые права в Узбекистане?

В программе обсудили, на что нужно обращать внимание при трудоустройстве, порядок оформления трудового договора, права и обязанности сторон в этой сфере — в целом, важные вопросы трудовой деятельности.

Гостем нового выпуска стал юрист и адвокат, специализирующийся на трудовых правах, Сайдали Мухторалиев.

— Главным документом, регулирующим трудовые отношения в Узбекистане, является Трудовой кодекс. Согласно ему, отношения между работодателем и работником определяет трудовой договор. Давайте сначала поговорим об этом. Что вообще такое трудовой договор и какие правовые гарантии он дает обеим сторонам?

— Как многие знают, в трудовой деятельности в основном есть две стороны. На самом деле в большинстве отношений участвуют как минимум два участника. Основные отношения составляют гражданско-правовые отношения. Например, если взять куплю-продажу какого-либо товара между двумя людьми, это тоже регулируется договором купли-продажи с точки зрения гражданско-правовых отношений.

Или если кто-то берет деньги в долг, заключается договор займа, если берет кредит в банке, между ними будет кредитный договор. В целом, в общественных, то есть опосредующих взаимоотношения между людьми отношениях в обществе, заключаются сделки и договоры. Трудовое отношение устроено так же.

Потому что в трудовом отношении в основном есть две стороны: с одной стороны работник, то есть нанимающееся лицо, с другой стороны работодатель, то есть наниматель. Если назвать отношения между работодателем и работником трудовыми отношениями, то соглашение, заключаемое между ними, является трудовым договором.

Если рассматривать трудовые отношения в масштабе предприятия, организации, они бывают 2 видов: коллективные и индивидуальные отношения. Например, отношения, которые один работник устанавливает лично с работодателем, считаются индивидуальными трудовыми отношениями, и эти отношения регулируются трудовым договором.

Если в организацию или на предприятие устраиваются десятки работников, отношения между ними и работодателем могут быть коллективными отношениями. В трудовом законодательстве сказано, что коллективные отношения регулируются такими документами, как коллективный договор или коллективное соглашение. В целом, таково проявление трудовых отношений на предприятии и в организации.

Если посмотреть на официальное определение, трудовой договор указан в статье 103 Трудового кодекса, он определен как письменное соглашение, устанавливающее права и обязанности между работодателем и работником. В целом, трудовой договор считается письменным соглашением, дающим начало отношениям между двумя сторонами.

— Давайте углубимся в письменное соглашение, Сайдали-ака. На что именно следует обращать внимание при его подписании?

— Трудовой договор сам по себе — очень официальное понятие. Многие думают: «трудовой договор — единственное средство, определяющее отношения между работодателем и работником. Если этого документа нет, то все, мы лишаемся всего». На самом деле это не так.

Трудовой договор — это лишь самая основная часть индивидуального документа, регулирующего отношения между работодателем и работником. Такие отношения регулируются не только трудовым договором, но и актами законодательства о труде.

Прежде всего, Конституция.

Ее статьи с 40-й по 46-ю посвящены регулированию трудовых отношений. Затем Трудовой кодекс.

В каждой его статье подробно отрегулированы процессы, касающиеся труда. Знаете ли вы, в статьях 10, 11 и 12 Трудового кодекса приведены документы, регулирующие трудовые отношения между работодателем и работником.

Значит, трудовые отношения регулируются законодательством о труде, внутренними документами о труде и трудовым договором. Есть вот эти 3 основных документа.

Иногда бывают такие случаи, что если работодатель фактически допустил поступающее на работу лицо к началу работы, независимо от наличия или отсутствия трудового договора между ними, этот работник считается принятым на работу.

При этом права работника защищает закон. В статье 128 Трудового кодекса есть такое правило: если лицом, имеющим право и полномочия принимать на работу, поступающему на работу лицу, то есть работнику, официально (это может быть как устно, так и документом) разрешено фактически приступить к работе, с этого дня работник считается приступившим к работе. При этом не имеет значения, заключен или не заключен трудовой договор, издан или не издан приказ о приеме на работу. С этого дня работодатель берет на себя обязанность выплачивать работнику оплату за выполненные им обязанности.

— Не возникают ли в настоящее время споры именно на этом этапе? Как, по-вашему, их следует решать?

— Сейчас на рынке труда Узбекистана активными участниками, работодателями являются в основном государственные организации, государственные предприятия. Вместе с тем есть и негосударственные организации, частные предприятия. Я думаю, проблемы, о которых вы говорите, возникают в основном в негосударственных и частных организациях.

Например, можно назвать предприятия общественного питания, кафе или рестораны, строительные компании, торговые компании. В настоящее время ведется борьба с неформальной занятостью. Но есть и процессы, превратившиеся в плохую тенденцию. Например, с некоторыми работниками, работающими в кафе или ресторанах, поступают именно так.

То есть закрывают вопрос в духе: «ты пока работай, посмотришь на свою работу, потом заключим трудовой договор, будем платить, не волнуйся». Это одна из самых главных проблем в трудовых спорах — вопрос работников, приступивших к работе без заключения и оформления трудового договора. Какова основная позиция и цель работодателя по отношению к ним? Целью является по возможности не предоставлять установленные законом гарантии и не выплачивать льготы.

Если работник разонравится работодателю, они ставят целью легко избавиться от лица, официально не принятого на работу. В отношении работника, официально поступившего на работу и приступившего к ней на основании трудового договора, то есть лица, обладающего статусом работника, законодательством о труде предусмотрено достаточно гарантий и льгот. Эти льготы и гарантии связаны с материальными ценностями и, естественно, работодателям это не нравится.

Значит, поскольку в настоящее время в государственных организациях в какой-то мере есть контроль, подобных проблем меньше. Но контроль в частных, негосударственных организациях в какой-то степени слаб, так как вмешательство государства в деятельность субъектов предпринимательства ограничено. С этой точки зрения некоторые субъекты предпринимательства злоупотребляют этим и допускают случаи использования труда без документов.

Конечно, здесь мы точно знаем, что приступивший к работе, неформально работающий работник лишается почти около 50% гарантий. В этом вопросе есть проблема, да.

— Как в такой ситуации работник должен защищать себя?

— Мы всегда говорим одно и то же. То есть, как я упоминал выше, согласно статье 128 Трудового кодекса, хотя с работником и не заключен трудовой договор, со дня начала работы он считается официально принятым и трудовой договор считается заключенным. Только здесь нужно быть бдительным: если вы начали работать неформально, с этого момента необходимо собирать доказательства в такой степени, чтобы они защищали вас и в дальнейшем при обращении в суд выносилось решение суда в вашу пользу.

Если нужно, собирайте доказательства своей ежедневной работы.

Например, можно оформлять как минимум еженедельные отчеты, предоставлять начальнику или работодателю ежедневные отчеты, например, через Telegram-аккаунты или в иной форме. Оформляйте документы, касающиеся вашей работы.

Например, если вы работник, работающий с обслуживающими документами, скажем, каждый день или раз в два дня пишите служебную записку в том смысле, что в такой-то день я сделал такую работу, в этот день — такую, в этот день — такую. В общем, средств и способов много, при необходимости их можно использовать для защиты. Хорошо также иметь свидетелей, сторонников, подтверждающих начало работы и осуществление трудовой деятельности.

Это можно доказать в суде с помощью телефонных разговоров, голосовых сообщений и так далее. В настоящее время в судебных спорах много подобных спорных ситуаций. Если не заключают трудовой договор, не издают приказ о приеме на работу, работник должен выдвигать это требование.

— То есть основным консенсусом здесь все же остается подписание трудового договора, верно?

— Да, в целом, подписание трудового договора в любом случае хорошо. Отсутствие трудового договора очень сильно сужает возможности работников. Отсутствие договора и приказа о приеме на работу наталкивает и на мысль о том, что сведения о работнике не внесены в единую национальную систему труда.

Если вы работаете без документов и не сможете доказать в суде свою деятельность за прошедший период, суд откажет в вашем исковом требовании или запросе. В такой ситуации работник полностью лишается возможности. Поэтому в любом случае наш самый первый совет: если говорят «начинай работать без трудового договора, потом оформим», обязательно боритесь за свои права.

То есть необходимо ставить требование: «будьте добры, заключите со мной трудовой договор. И оформите приказ о приеме на работу. И внесите мои данные об этом в соответствующую систему». Для этого работники должны знать эти свои права. Есть и такие стороны.

— Понятно. Теперь давайте остановимся на самом трудовом договоре. Можете ли вы рассказать о моменте, на которые работник должен обратить внимание и проверить в трудовом договоре? Какие обязанности трудовой договор возлагает на обе стороны?

— Содержание трудового договора — это отдельный вопрос. В статье 104 нашего действующего Трудового кодекса указаны четкие требования к тому, какими должны быть состав и содержание трудового договора. Знаете ли вы? В этой же статье приведен список пунктов, которые обязательно должны отражаться в трудовом договоре. Вместе с тем есть и условия, которые стороны при желании могут включить по взаимному соглашению.

То есть существуют как обязательные условия, так и факультативные условия. В частности, какие условия в трудовом договоре обязательны? В статье 104 Трудового кодекса сказано: прежде всего, место работы работника, должность, то есть выполняемая им трудовая функция, является ли заключаемый трудовой договор срочным или на неопределенный срок, условия о рабочем времени, режиме и гарантии, связанные с предоставляемыми работнику днями отдыха, то есть в какое время он отдыхает, в какое время рабочего дня ему предоставляется ежедневный перерыв — обязательное указание подобных вопросов.

Кроме того, обязательно должны быть указаны и вопросы, связанные с трудовыми отпусками.

Вместе с тем в статьях 22 и 25 Трудового кодекса установлено, что обязательно должны быть указаны права и обязанности обеих сторон. Одно из самых интересных мест здесь — указание трудовых функций.

В ряде статей Трудового кодекса есть правило о требовании от работника выполнения обязанностей, указанных в трудовом договоре, или о выплате работнику оплаты за выполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре. Исходя из этого, мы часто говорим, что в трудовом договоре по возможности должны быть четко указаны трудовые функции работников, и это самое главное.

Работникам также лучше максимально требовать этого от работодателя. Если в трудовом договоре функции не определены четко, в дальнейшем это создаст неудобства как для работника, так и для работодателя. Во-первых, работодатель не сможет поставить четкую задачу. Во-вторых, работник не будет знать, какую функцию выполнять. Одно из важнейших требований трудового договора или одна из важнейших обязанностей работодателя — это оплата за выполненную работу. Есть подобные вопросы.

— Например, на практике мы говорим, что функции должны быть определены предельно четко. Что делать работникам в случаях, когда помимо основной функции возлагаются дополнительные функции или обязанности?

— В статье 115 Трудового кодекса по названному вами вопросу есть одно правило. Запрещается требовать от работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных актами законодательства о труде.

Следует напомнить еще кое-что: постановлением Кабинета Министров № 758 утверждены и предоставлены для использования рекомендательные образцы ряда видов трудовых договоров. Но эти образцы трудовых договоров узкого уровня, то есть в них включены только основные условия, а дополнительные условия оставлены на усмотрение сторон.

Дело в том, что иногда не представляется возможным указать детали всех трудовых функций и в трудовом договоре. В статье 22 Трудового кодекса есть пункт об обязанностях работника. Там наряду со соблюдением условий трудового договора, выполнением обязанностей, указанных в трудовых договорах, есть и места о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка и выполнении обязанностей из должностных инструкций. То есть иногда работодатели не расписывают и не детализируют все обязанности работника в трудовых договорах.

— Это может служить лазейкой?

— Этим могут и злоупотреблять. Основное злоупотребление возникает именно здесь. Мы говорим, что согласно статье 104 Трудового кодекса трудовая функция работника является обязательным условием, согласовываемым в трудовом договоре. Значит, и в должностной инструкции, составляемой отдельно от трудового договора, эти функции должны быть согласованы с работником.

Мы рекомендуем: если детали функций отдельно указываются в положениях об отделе, где работает работник, пусть они утверждаются в форме должностной инструкции, пожалуйста, в качестве приложения к трудовому договору. Мы говорим, что ее утверждение в качестве составного элемента трудового договора полезно для обеих сторон. Тогда при обращении в суды или возникновении споров это не будет неудобным ни для работодателя, ни для работника. Потому что все будет согласовано заранее.

— Сталкивались ли вы с этими проблемами именно в судебных делах? Можете ли рассказать на примерах?

— Многие работодатели пытаются уволить или применить дисциплинарное взыскание, ссылаясь на то, что работники недостаточно или вообще не выполнили свои трудовые обязанности. Например, в список грубых нарушений трудовых обязанностей они включают и нарушение исполнительской дисциплины, давая в скобках пояснение как невыполнение обязанностей, указанных в должностных инструкциях или трудовых договорах.

Это дано в соответствующем пункте части второй статьи 161 Трудового кодекса, и с этим они пытаются уволить. В такой ситуации мы, адвокаты, обращаем внимание на несколько моментов. То есть трудовые обязанности, которые работодатель посчитал невыполненными, во-первых, установлены ли в трудовом договоре? Во-вторых, если они установлены должностной инструкцией, входят ли обязанности в должностной инструкции в рамки обязанностей, указанных в трудовом договоре? Или же она сама была согласована с работником или нет?

Если мы в судебном процессе на основании статьи 115 Трудового кодекса докажем, что работодатель потребовал функцию, не указанную в договоре о труде, и по этому поводу уволил или применил дисциплинарное взыскание, естественно, суд удовлетворит иск работника и вынесет решение о его восстановлении на работе и взыскании с работодателя материального ущерба.

— Значит, одна из первых вещей, на которую стоит обратить внимание при поступлении на работу — это предельно четкое определение обязанностей и внесение дополнений, пусть даже в качестве приложения к договору, верно?

— Только один вопрос я должен сказать в качестве дополнения. То есть мнение о том, что абсолютно все должно быть указано в трудовом договоре и вопрос, не указанный в трудовом договоре, нельзя ставить перед работником, тоже не совсем правильно. У нас в осуществлении работником деятельности на предприятии, трудовой деятельности одним из важнейших аспектов для работодателя является соблюдение работником трудовой дисциплины.

Это обеспечивает благополучие предприятия, организации, стабильность в ее деятельности. В свою очередь, это одна из причин, служащих фактором своевременной и полной выплаты заработной платы работнику. Дело в том, что согласно статье 295 Трудового кодекса указано, что трудовая дисциплина, то есть правила дисциплины, устанавливаются не только в трудовом договоре, но и в законодательстве о труде, в том числе в Трудовом кодексе, коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и иных внутренних документах о труде, а также в трудовом договоре.

Мы принимаем во внимание то, что в трудовом договоре указываются основные права и обязанности работника, а также основные условия. Мы обращаем внимание на то, что дисциплинарные правила, которые работник должен соблюдать на предприятии, могут устанавливаться и в других документах. Например, при приеме работника на работу наряду с заключением с ним трудового договора до этого его предварительно знакомят с правилами внутреннего распорядка или иными дисциплинарными правилами.

После подписания трудового договора и приема на работу обязательными для работника становятся не только условия трудового договора, но и вышеуказанные правила. За их невыполнение к работнику могут применяться дисциплинарные взыскания, он может быть уволен. Поэтому не следует понимать так, будто единственным документом, решающим вопрос, является трудовой договор.

Конечно, внутренние документы на предприятии и правила в них, условия, указываемые в трудовом договоре, не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде. Вот этот момент важен. То есть иногда законы о труде и акты законодательства защищают права работников больше и приоритетнее, чем внутренние документы и чем трудовой договор.

В ходе передачи также были обсуждены такие важные вопросы, как продолжительность испытательного срока, назначение чиновников и. о. или в. и. о., каким должно быть рабочее время, привлечение к сверхурочной работе, несвоевременная выплата зарплаты и установление трудового отпуска.