Нормально ли для соискателей или работодателей использовать ИИ?

Допустимо ли использование ИИ соискателями или работодателями?

Может ли использование ИИ при подаче заявки на работу снизить ваши шансы на трудоустройство?

Обратились бы вы к ИИ за помощью при составлении резюме или сопроводительного письма? А как насчет его использования во время онлайн-тестирования или видеоинтервью?

Все больше людей используют эти технологии для помощи при подаче заявок на работу, говорят выпускники, эксперты и рекрутеры, и многие работодатели относятся к этому спокойно, но в определенных пределах.

Но где проходит грань между тем, что допустимо, и тем, что становится неэтичным или даже обманом?

22-летний Том из Мейдстона в прошлом году окончил университет по специальности «география». Он рассказывает, что отправил более 200 заявок, прежде чем в прошлом месяце наконец получил должность управляющего рестораном.

Он описывает этот процесс как «изнурительный» и «демотивирующий», отмечая, что работодатели часто даже не отвечали ему, и что он не справился бы без помощи ИИ.

«Работодатели хотят, чтобы вы выложились на максимум при подаче заявки, но если я подаю от 10 до 20 заявок в день, реальность такова, что это просто невозможно».

Том считает «гипокритичным», когда компании просят кандидатов не использовать ИИ, в то время как некоторые из них сами используют его для отбора соискателей.

Хотя Том говорит, что никогда не использовал эти технологии во время тестирования или интервью, он привлекал ИИ для составления сопроводительных писем и резюме, а также для поиска нужных «ключевых слов», на которые обращает внимание первичный автоматический отбор в процессе найма.

Он также считает «гипокритичным», когда компании просят кандидатов не использовать ИИ, в то время как некоторые из них сами используют его для отбора кандидатов.

«Вот здесь и возникает странный баланс. Нельзя использовать ИИ слишком сильно, иначе в вас не увидят человека. Но если вы пишете не как ИИ, вы можете не пройти отбор с помощью ИИ-скрининга».

Этим летом Институт работодателей студентов (ISE) провел опрос среди 155 крупнейших работодателей выпускников в Великобритании и установил, что они становятся «более лояльными» к использованию ИИ кандидатами во время найма «на некоторых этапах этого процесса».

По данным отраслевой группы, наиболее широко принимаемым способом применения было написание сопроводительных писем или резюме, за которым следовали ответы на вопросы онлайн-анкет.

Однако опрос также показал, что около 92% работодателей сталкивались с «недобросовестным использованием» ИИ в процессе отбора кандидатов или подозревали его, по сравнению с 85% в прошлом году. Наиболее частыми примерами были использование ИИ в качестве подсказчика в реальном времени во время онлайн-видеоинтервью или для прохождения онлайн-тестов.

Кроме того, эти технологии помогают кандидатам отправлять множество заявок одновременно — практика, известная в индустрии как «веерная рассылка» (spray and pray). Стивен Ишервуд, соруководитель ISE, говорит, что это «усиливает конкуренцию и давление на студентов» на и без того конкурентном рынке труда для выпускников.

Холли Муди из EDF говорит, что использование ИИ при подаче заявок на работу является «моральной дилеммой» как для работодателей, так и для работников.

Холли Муди, руководитель отдела найма начинающих специалистов в энергетическом гиганте EDF, говорит, что не видит вины выпускников в использовании ИИ при подаче заявок, учитывая, насколько «жестоким» является рынок труда прямо сейчас. Но она считает, что это становится проблемой.

Компания EDF открыла программу найма выпускников три недели назад, но была вынуждена закрыть ее досрочно после получения 12 000 заявок — на 10% больше, чем в прошлом году.

Муди говорит, что ИИ почти наверняка сыграл в этом свою роль, добавляя, что эти технологии используются «гораздо более свободно» и в самом процессе отбора.

«У нас нет равных условий, потому что вы обнаружите, что некоторые кандидаты будут активно использовать ИИ на протяжении всего процесса, а другие — нет».

Как и многие компании, EDF теперь дает рекомендации по правильному использованию ИИ при подаче заявок на работу и пытается сделать свой процесс найма максимально «защищенным от ИИ».

Она читает резюме только на поздних этапах найма и использует онлайн-оценку навыков и поведения, а также видеоинтервью, чтобы лучше оценить способности кандидатов.

Но Муди говорит, что некоторые соискатели все же пытаются обходить правила, особенно на видеоинтервью.

«Многие ответы, [которые мы слышим], одинаковы. Или люди могут делать паузы, пока ждут, когда ИИ сгенерирует им ответ. Это выглядит так, будто люди просто читают по бумажке».

Один недавно нанятый стажер-бухгалтер, который попросил не использовать его настоящее имя, рассказал Би-би-си, что подал заявки на 50 вакансий для выпускников и использовал ИИ в каждой из них. Но он утверждает, что это было нужно только для сбора информации о вакансиях, доработки резюме и создания тренировочных вопросов для подготовки к видеоинтервью.

Хотя он говорит, что никогда не стал бы использовать эти технологии для обмана на тестах, он знает тех, кто бы пошел на это.

«Я знаю людей, которые подали заявки на 100 вакансий, и через какое-то время они впадают в отчаяние. Если они видят, что все остальные используют ИИ, они думают: как я могу конкурировать?»

По данным ISE, рынок вакансий для выпускников стабилизировался после резкого спада в прошлом году, но остается сложным. В настоящее время на одну вакансию для выпускников приходится в среднем 141 заявка, сообщает институт.

И хотя только 16% опрошенных работодателей используют ИИ для первичного отбора кандидатов, более половины планируют внедрить его из-за большого количества поступающих заявок.

В настоящее время EDF не использует отбор с помощью ИИ, но Холли Муди говорит, что в будущем, возможно, придется это сделать.

Она отмечает, что использование ИИ при подаче заявок на работу — это «моральная дилемма», над которой работодатели и работники продолжат ломать голову. Но она подчеркивает, что ИИ не может заменить то, что ее компания ищет в новых сотрудниках.

«Речь идет об аутентичности, а также об индивидуальности. Нам нужно разнообразие мышления в бизнесе».