Ноль заявок от женщин на определенные должности: ключевые выводы первого в Узбекистане исследования карьерных возможностей женщин

Ноль заявок от женщин на определенные должности: ключевые выводы первого в Узбекистане исследования карьерных возможностей женщин

В Узбекистане завершилось первое масштабное исследование карьерных перспектив женщин и гендерных барьеров в частном секторе. Его выводы отражают общую ситуацию в большинстве технических компаний по всей стране.

В Ташкенте были представлены результаты первого исследования карьерных возможностей женщин в энергетическом секторе. Проект был запущен компанией Acwa и Американской торговой палатой в Узбекистане (AmCham Uzbekistan), а в мероприятии приняли участие представители Структуры «ООН-женщины», ННО «САБР» и ассоциации «Золотое наследие Приаралья» («Orol oltin merosi»).

Исследование охватило Ташкентскую, Сырдарьинскую, Самаркандскую и Бухарскую области, а также Республику Каракалпакстан. Автором работы выступила доктор Камола Алиева, ученый-юрист и эксперт по гендерным исследованиям.

Женщины составляют почти 40% студентов, обучающихся по направлениям STEM (наука, технологии, инженерия и математика) в университетах Узбекистана, однако лишь малая их часть выходит на рынок труда. В энергетическом секторе, например, доля женщин составляет всего 12%.

«Некоторые международные работодатели, искренне стремящиеся к гендерному балансу, признались в ходе интервью, что не получают ни одной заявки от женщин на определенные технические должности. Таким образом, дискриминация при найме усугубляется гораздо более глубокой проблемой на стороне предложения талантов», — подчеркнула автор исследования доктор Камола Алиева.

Анализ показал, что вхождению женщин в технические сферы препятствуют с самого начала: семейный «контроль» и стереотипы мужей и родителей о «неженских» профессиях выступают в качестве первого фильтра. При подборе персонала возникает предвзятость в отношении материнства, когда кандидаток оценивают не по их способностям, а по предположениям о возможном декретном отпуске и перерывах в карьере. Даже построив карьеру, женщины сталкиваются с «налогом на компетентность», вынужденные неоднократно доказывать свою состоятельность и превосходить ожидания просто для того, чтобы получить признание.

«Acwa создает равные возможности для специалистов любого пола. В Узбекистане под нашим патронажем работает Ширинский энергетический колледж, куда принимают студентов из разных регионов страны. В нашем первом выпуске 2022–2023 годов было всего пять девушек, и все они сейчас успешно работают на объектах Acwa. Сегодня число поступающих девушек растет. Главный вывод для нас заключается в том, что в Узбекистане недостаточно просто предложить техническое образование и работу — необходимо взаимодействовать с их семьями и социальным окружением. В одном случае родители запретили выпускнице переезжать из Сырдарьи в Ташкент. Мы лично встретились с семьей, чтобы объяснить условия работы и карьерные перспективы. Такой подход требует ресурсов, но это единственный способ разрушить гендерные барьеры в отрасли», — поделился Ахмед Фахад, руководитель операционной деятельности Acwa в Центральной Азии.

Чтобы помочь компаниям привлекать и удерживать женские таланты, исследование указывает на пять ключевых рычагов:

Гибкость: гибкий график и удаленная работа должны стать стандартной бизнес-практикой, а не редкой привилегией.

Поддержка со стороны руководства: публичное признание опыта женщин-специалистов высшим руководством ускоряет их продвижение к лидерским позициям.

Ролевые модели: присутствие женщин на инженерных должностях мотивирует девушек поступать в технические вузы и выбирать техническую карьеру.

Интегрированные HR-системы: применение четких стандартов — от запрета личных вопросов на собеседовании о браке и детях до создания гендерно-сбалансированных отборочных комиссий.

Обеспечение базовых условий на рабочих местах — отдельные санузлы, безопасный транспорт и конфиденциальные каналы для сообщений о домогательствах.