Должно ли продвижение по службе зависеть от того, как сотрудники используют ИИ?

Должно ли продвижение по службе зависеть от того, как сотрудники используют ИИ?

В компании Дункана Тревитика действует система бонусов, основанная на использовании ИИ.

Для Дункана Тревитика умение использовать ИИ на работе отвечает его собственным интересам: если он сможет использовать его для более быстрого выполнения большего количества задач, он получит право на бонус в конце года.

На первый взгляд это кажется сильным стимулом. Но он задается вопросом, что он на самом деле от этого получает.

«Неприятная интерпретация заключается в том, что сотрудников оценивают по тому, насколько эффективно они могут способствовать собственному сокращению», — говорит 34-летний Тревитик, который живет в Испании и работает в сфере маркетинга в компании по подготовке данных для ИИ.

Тем не менее, если ИИ помогает ему освободить время, эквивалентное двум рабочим дням в неделю, финансовая отдача, по его словам, этому не соответствует.

«Я не получаю два выходных дня или прибавку к зарплате на 40%. Более высокая производительность просто становится новой нормой. В краткосрочной перспективе это может помочь мне получить повышение. В долгосрочной перспективе я помог доказать, какая часть моей работы больше во мне не нуждается», — говорит он.

«Я просто пытаюсь смотреть на себя как на менеджера: я руковожу людьми, а также управляю агентами ИИ, или циклами ИИ, или как бы вы это ни назвали».

Использование навыков работы сотрудников с ИИ в качестве способа решить, должны ли они получить бонус, повышение по службе или даже быть уволенными, становится все более распространенным явлением.

Генеральный директор Accenture Джули Свит заявила в подкасте Rapid Response в марте: «Сегодня ИИ в Accenture — это то, как мы работаем. Поэтому, если вы хотите получить повышение, вы должны делать то, что делаем мы, чтобы работать в Accenture».

А крупные компании, включая Disney, Meta, JP Morgan и KPMG, внедрили «таблицы лидеров ИИ» для мониторинга и ранжирования использования сотрудниками спектра доступных им LLM и платформ, согласно сообщениям СМИ.

Сотрудники чувствуют необходимость соглашаться с этим из-за текущего рынка труда — в Великобритании число вакансий упало до пятилетнего минимума.

Между тем, 75% из 1881 британского соискателя, опрошенного в июле рекрутинговой компанией Gi Group, заявили, что их не отпугнет подача заявления в организацию, которая добавила владение ИИ в индивидуальные оценки эффективности. Около 22% заявили, что это их оттолкнет.

«Это как быть в море и видеть приближающуюся гигантскую волну. Вы можете взять доску для серфинга и попытаться скользить по ней как можно дольше, или вы можете просто позволить ей утянуть вас на дно. Но вы не можете остановить волну», — говорит Тревитик.

Но то, что происходит в крупной консалтинговой компании, где работает Памела (имя изменено в целях безопасности), ее не устраивает.

Она занимает руководящую должность в США и видит, что, хотя формального требования к сотрудникам использовать ИИ нет, это явно влияет на то, кто получает вознаграждение, а кто отстает.

«Почва уходит у нас из-под ног. Вы должны продемонстрировать свободное и гибкое владение [ИИ] как одно из своих ключевых достижений. Все происходит как бы по-тихому, никто не говорит: "изучай ИИ, иначе...". Но поверьте мне, при оценке эффективности они вознаграждают тех, кто использует его хорошо», — говорит Памела.

Это изменение, добавляет она, означает, что навыки работы с ИИ теперь ценятся больше, чем реальный опыт, создавая «двухуровневую рабочую силу».

«У вас одинаковая должность, одинаковый стаж работы, но разная ценность в зависимости от того, относится ли человек к ИИ как к угрозе или как к инструменту — этот разрыв увеличивается очень быстро, как только руководство это замечает», — говорит Памела.

«Свободное владение ИИ каждый раз побеждает дипломы и заслуги. Человека с 15–20 годами опыта и без навыков работы с ИИ обойдут в пользу тех, у кого, скажем, три года опыта, но кто быстро управляется с инструментами».

Она добавляет: «Если вы не используете ИИ наглядно, сроки вашего продвижения по службе затягиваются. Вас труднее заметить, и труднее бороться за то, чтобы не оказаться в списке на увольнение».

Но законно ли для компаний менять правила игры подобным образом?

С юридической точки зрения работодатели чисты, подтверждает Тина Чандер, партнер и юрист по трудовому праву в Weightmans. Но она говорит, что это действительно поднимает вопросы об оплате труда и справедливости.

«Тогда возникает вопрос, повышает ли работодатель ожидания на том основании, что сотрудник теперь может выполнять больший объем работы. Справедливо ли это?» — задается вопросом Чандер.

«И если сотрудник фактически делает больше, потому что ИИ сделал его более эффективным, должен ли он получать другое вознаграждение? Или он фактически делает себя ненужным, что лишает его стимула быть продуктивным?»

Чандер советует компаниям внедрять четкие правила, обучение и границы, иначе они рискуют столкнуться со спорами со стороны сотрудников по поводу справедливости, ожиданий от производительности и безопасности рабочих мест.

«Из-за того, что они сами этого не понимают, это не доносится до сотрудников должным образом», — говорит Рахман, руководитель лондонской консалтинговой компании HR Habitat.

Отсутствие ясности в отношении использования ИИ определенно вызывает разочарование в компании Памелы.

«Руководство намеренно ведет себя непоследовательно и туманно. Фирмы хотят получить прирост производительности, не беря на себя ответственность за сопутствующие потрясения», — говорит она.

«Если что-то пойдет не так, они скажут: "Я не говорил тебе этого делать. Откуда ты это взял?". А если вы сделали что-то с помощью ИИ, и это сработало — отлично».

Принудительное использование ИИ на работе может в итоге оказаться чисто показательным, не принося никакого реального положительного эффекта, предупреждает Камила Миллер, исследователь прикладного ИИ и преподаватель Бизнес-школы Хенли.

«Сделайте использование ИИ ключевым показателем эффективности (KPI), и люди будут фиксировать свои взаимодействия, чтобы соответствовать метрике, направлять работу через чат-бота, которому она была не нужна, и генерировать результаты с "привкусом ИИ", которые выглядят продуктивно на панели мониторинга. Вы измерите внедрение. Вы не измерите рассудительность, обучение или более качественные решения», — заявляет Миллер, работающая в Рединге.

«Вы не сделали людей более квалифицированными — вы сделали их более послушными».

«Мы обнаружили, что люди... спрашивали: "Вы хотите, чтобы мы использовали ИИ просто ради ИИ?"

«В конце концов мы пошли на попятную и сказали: "Послушайте, самое важное для вашей эффективности — это то, чтобы вы выполняли свою работу, какой бы она ни была, как можно лучше. Во многих случаях ИИ может вам в этом помочь. Но если не может, я не буду вас заставлять"».

Несмотря на эти громкие шаги, некоторые сотрудники все еще считают, что им необходимо демонстрировать владение ИИ — Памела одна из них.

Ей за 50, она планирует выйти на пенсию в течение 10 лет и хочет сохранить свою работу, чтобы не рисковать потерей пенсионных и медицинских пособий. Она заметно расширяет использование ИИ для привлечения новых клиентов и заботится о том, чтобы это было поставлено ей в заслугу.

Что касается Дункана Тревитика, он делает все возможное, чтобы обезопасить свое будущее с помощью ряда сторонних проектов.

«Если ИИ может выполнять работу лучше вас, для бизнеса имеет смысл заменить вас. Так работает капиталистическая модель. Поэтому речь идет о том, как перейти на позицию, где вы владеете активами, в которых можете использовать ИИ, и тогда вы будете получать выгоду», — говорит Тревитик.