Ўзбекистон банкларида аёллар етакчилиги: бизнес қаерда кучли раҳбарларни йўқотмоқда
Ўзбекистон банк сектори жадал трансформацияланмоқда. Рақамлаштириш, янги маҳсулотлар, мижозлар кутилмаларининг ўзгариши ва технологик рақобат бизнес-моделларни мураккаблаштирмоқда ва раҳбарларга қўйиладиган талабларни оширмоқда. Бошқарув истеъдодлари танқислиги шароитида банклар аёллар етакчилигига тикилиш қилишга тайёрми? ЭКОПСИнинг 2026 йилги тадқиқоти соҳа ушбу саволга қандай жавоб бераётганини кўрсатади.
Ўзбекистон банкларида аёллар етакчилиги: бизнес кучли раҳбарларни қаерда йўқотмоқда
Бугунги кунда аёллар Ўзбекистон банд аҳолисининг сезиларли қисмини ташкил этади — 2025 йил якунларига кўра, уларнинг улуши 43,1% га етди. Банклар учун бошқарув талантларининг етишмаслиги фонида аёллар етакчилиги мавзуси кадрлар захирасининг тўлиқлиги масаласига айланмоқда: улар меҳнат бозорининг катта қисми салоҳиятидан қанчалик самарали фойдаланмоқда? ECOPSY’нинг 2026 йилги тадқиқоти соҳа ушбу саволга қандай жавоб бераётганини кўрсатади.
Тадқиқотда 42 нафар раҳбар иштирок этди: 32 нафар аёл ва 10 нафар эркак — кузатув кенгашлари ва директорлар кенгашлари аъзолари, мамлакатнинг энг йирик банклари ва юқори технологияли компаниялари топ-менежерлари.
Банклар учун аёллар етакчилиги энди шунчаки HR масаласи ёки гендер тенглиги мавзуси эмас. ECOPSY тадқиқоти иштирокчилари унга кенгроқ — компания кучли раҳбарларни топиш, ривожлантириш ва юқори лавозимларга кўтариш кўникмасига қанчалик эга эканининг кўрсаткичи сифатида қарашмоқда.
Аёллар етакчилигини ривожлантириш банкнинг бир нечта стратегик вазифалари билан бевосита боғлиқ. Биринчидан, бу талантларни бошқариш: потенциал раҳбарлар доираси қанчалик кенг бўлса, кадрлар захираси шунчалик барқарор бўлади ва муҳим ролларга тайинлашда танлов шунчалик ортади.
Иккинчидан, бу бошқарув қарорларининг сифатидир. Гендер хилма-хиллигининг ўзи қарорлар сифатини кафолатламайди, аммо турли профессионал траекториялар ва тажриба қарор қабул қилиш майдонини кенгайтиради.
Учинчидан, бу иш берувчининг обрўси ва бизнеснинг барқарорлигидир. Шаффоф карьера имкониятлари мутахассисларни ушлаб қолишга ёрдам беради, кенг кадрлар захираси эса асосий шахслар алмашганда хавф-хатарларни камайтиради.
Шу сабабли бизнес учун «Раҳбариятда қанча аёл бўлиши керак?» деган саволга эмас, балки бошқа саволга жавоб излаш муҳимроқ: «Банк барча кучли ходимларнинг етакчилик салоҳиятини қанчалик самарали аниқламоқда ва амалга оширмоқда?».
ECOPSY тадқиқотининг асосий хулосаларидан бири: респондентларнинг кўпчилиги етакчи бўлиш қобилиятини жинс билан боғламайди.
«Мен ҳамиша айтаман, бизнинг банкда эркак ёки аёл йўқ. Фақат ҳамкасблар бор. Вa буни ҳамма қабул қилиши керак. Ўзингни аёл ёки эркакман, қайсидир жойда устунман, қайсидир жойда камман, деб ўйлаш керак эмас. Йўқ. Фақат умумий ишнинг муайян қисмини бажарадиган ҳамкасблар бор», — дейди Djafar Saidov, ex Asakabank.
Бироқ бу ерда парадокс юзага келмоқда: аёллар ижрочи таркибда кенг ўрин эгаллаган, банк ва молия секторининг топ-раҳбарлари орасида эса уларнинг улуши бор-yo'г'i 10% ни ташкил этади.